In Mecklenburg-Vorpommern gilt seit dem 1. Oktober 2026 ein höherer vergaberechtlicher Mindestlohn. Das für öffentliche Aufträge maßgebliche Mindeststundenentgelt wurde von bislang 14,68 Euro auf 15,27 Euro brutto angehoben.
Rechtsgrundlage ist die Zweite Verordnung zur Änderung der Mindestarbeitsbedingungenverordnung. Sie wurde am 31. August 2026 durch das Ministerium für Wirtschaft, Infrastruktur, Tourismus und Arbeit Mecklenburg-Vorpommern erlassen.
Erhöhung um rund vier Prozent
Der vergaberechtliche Mindestlohn steigt um 0,59 Euro je Arbeitsstunde. Dies entspricht einer Erhöhung um rund vier Prozent.
Die Änderung betrifft Unternehmen, die öffentliche Aufträge im Anwendungsbereich des Tariftreue- und Vergabegesetzes Mecklenburg-Vorpommern ausführen. Auftragnehmer müssen sicherstellen, dass die zur Ausführung der betreffenden Aufträge eingesetzten Beschäftigten mindestens das jeweils vorgeschriebene Arbeitsentgelt erhalten.
Der neue Betrag ist insbesondere bei der Kalkulation personalintensiver Bau- und Dienstleistungen zu berücksichtigen. Bereits eine Erhöhung um 0,59 Euro je Arbeitsstunde kann sich bei größeren Beschäftigtenzahlen und langen Ausführungszeiträumen spürbar auf die Gesamtkosten auswirken.
Vergaberechtlicher Mindestlohn ist kein allgemeiner Landesmindestlohn
Der Betrag von 15,27 Euro gilt nicht automatisch für sämtliche Arbeitsverhältnisse in Mecklenburg-Vorpommern. Es handelt sich um einen vergaberechtlichen Mindestlohn, der an die Ausführung bestimmter öffentlicher Aufträge anknüpft.
Er ist daher vom bundesrechtlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz zu unterscheiden. Maßgeblich ist jeweils, ob der konkrete Auftrag in den Anwendungsbereich des Tariftreue- und Vergabegesetzes Mecklenburg-Vorpommern fällt.
Vorrangige tarifliche Mindestarbeitsbedingungen prüfen
Der vergaberechtliche Mindestlohn von 15,27 Euro wirkt grundsätzlich als Auffangstandard. Vor seiner Anwendung ist zu prüfen, ob für die konkret zu erbringende Leistung und die eingesetzten Beschäftigten vorrangige tarifliche Mindestarbeitsbedingungen gelten.
Ist ein höheres oder spezielleres tarifliches Mindestentgelt maßgeblich, reicht die Zahlung von 15,27 Euro je Arbeitsstunde nicht aus. Auftraggeber und Unternehmen sollten deshalb nicht lediglich den landesrechtlichen Mindestbetrag übernehmen, sondern die einschlägigen tariflichen Vorgaben für die jeweilige Leistung prüfen.
Auswirkungen auf laufende und künftige Vergabeverfahren
Öffentliche Auftraggeber sollten ihre Vergabeunterlagen und Vertragsbedingungen an den neuen Betrag anpassen. Dies gilt insbesondere für Verfahren, bei denen die Leistung seit dem 1. Oktober 2026 ausgeführt wird und die landesrechtlichen Mindestarbeitsbedingungen Anwendung finden.
Zu überprüfen sind insbesondere:
- Formblätter und Verpflichtungserklärungen,
- besondere und zusätzliche Vertragsbedingungen,
- Hinweise zum vergaberechtlichen Mindestentgelt,
- Kontroll- und Nachweisregelungen,
- Vorgaben für Nachunternehmen sowie
- Vertragsstrafen- und Kündigungsregelungen bei Verstößen.
Werden in den Vergabeunterlagen noch 14,68 Euro genannt, besteht die Gefahr widersprüchlicher oder überholter Vorgaben. Vergabestellen sollten den neuen Betrag daher in ihren Vorlagen und elektronischen Vergabemanagementsystemen nachvollziehen.
Unternehmen müssen ihre Kalkulation aktualisieren
Bieter sollten prüfen, ob ihre Kalkulationsgrundlagen den neuen Mindestbetrag berücksichtigen. Dies betrifft neben dem unmittelbaren Stundenlohn auch lohnabhängige Kosten wie Sozialversicherungsbeiträge, Zuschläge und sonstige Personalkosten.
Besondere Aufmerksamkeit ist bei Angeboten erforderlich, die vor dem 1. Oktober 2026 kalkuliert wurden, deren Leistungen aber erst danach ausgeführt werden. Hier ist anhand der Vergabeunterlagen, der Vertragsbedingungen und des jeweils anwendbaren Rechts zu prüfen, welcher Mindestlohn für die Ausführungszeit maßgeblich ist.
Eine Unterschätzung der Personalkosten kann nicht nur die Wirtschaftlichkeit des Auftrags gefährden. Erhebliche Kalkulationsfehler können zudem zu ungewöhnlich niedrigen Angeboten und entsprechenden Aufklärungsfragen der Vergabestelle führen.
Pflichten gelten auch beim Einsatz von Nachunternehmen
Auftragnehmer müssen die maßgeblichen Mindestarbeitsbedingungen regelmäßig auch beim Einsatz von Nachunternehmen beachten. Sie sollten deshalb sicherstellen, dass die vertraglichen Verpflichtungen entlang der Leistungskette weitergegeben werden.
In der Praxis empfiehlt sich insbesondere:
- Nachunternehmen vor ihrem Einsatz auf die geltenden Mindestarbeitsbedingungen hinzuweisen,
- entsprechende Verpflichtungserklärungen einzuholen,
- die Einhaltung durch geeignete vertragliche Kontrollrechte abzusichern,
- erforderliche Nachweise aufzubewahren sowie
- Verstöße vertraglich zu sanktionieren.
Die Verantwortung lässt sich durch die Weitervergabe von Leistungen nicht ohne Weiteres auf das Nachunternehmen verlagern.
Handlungsbedarf für Auftraggeber und Unternehmen
Die erneute Anhebung innerhalb weniger Monate zeigt, dass die geltenden Mindestarbeitsbedingungen fortlaufend überprüft werden müssen.
Öffentliche Auftraggeber sollten kontrollieren, ob ihre Vergabeunterlagen und Vertragsmuster den aktuellen Stand wiedergeben. Unternehmen sollten neben ihren Angebotskalkulationen insbesondere die Arbeitsverträge, Lohnabrechnungsprozesse und Vereinbarungen mit Nachunternehmen überprüfen.
Entscheidend bleibt in jedem Einzelfall, welche Mindestarbeitsbedingungen nach dem Tariftreue- und Vergaberecht für die konkrete Leistung und die eingesetzten Beschäftigten gelten.