Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 5. März 2026, C-210/24, die Möglichkeiten öffentlicher Auftraggeber erweitert, die Entlohnung des auftragsausführenden Personals bei der Zuschlagsentscheidung zu berücksichtigen.

Bei der Vergabe arbeitsintensiver sozialer Dienstleistungen darf danach positiv bewertet werden, wenn ein Bieter dem für die Auftragsausführung vorgesehenen Personal eine über den einschlägigen Branchentarifvertrag hinausgehende Vergütung anbietet. Ein solches Zuschlagskriterium kann zur Ermittlung des wirtschaftlich günstigsten Angebots geeignet sein, wenn die höhere Vergütung einen konkreten Bezug zur Qualität, Kontinuität und Verfügbarkeit der ausgeschriebenen Leistung aufweist.

Auch die Verpflichtung, die konkrete Ausgestaltung der Lohnerhöhung mit den Arbeitnehmervertretern zu verhandeln und sich um den Abschluss eines Tarifvertrags zu bemühen, verstößt nach Auffassung des EuGH grundsätzlich nicht gegen die Tarifautonomie.

Der zugrunde liegende Fall

Eine spanische Gemeinde schrieb einen häuslichen Pflegedienst aus. Die Leistung sollte durch qualifiziertes, geschultes und beaufsichtigtes Personal erbracht werden und insbesondere körperlich, sozial oder emotional unterstützungsbedürftigen Menschen ermöglichen, möglichst lange in ihrer eigenen Wohnung und ihrem sozialen Umfeld zu verbleiben.

Die Vergabeunterlagen sahen vor, Angebote mit bis zu 40 Punkten zu bewerten, wenn die Bieter dem auftragsausführenden Personal eine Erhöhung der Lohnsumme gegenüber der Vergütung nach dem geltenden Branchentarifvertrag zusagten.

Die prozentuale Erhöhung sollte unter Berücksichtigung des Grundlohns und der tariflichen Zulagen des zu übernehmenden Personals bestimmt werden. Das Angebot mit der höchsten Lohnsteigerung sollte die volle Punktzahl erhalten. Angebote ohne Erhöhung erhielten keine Punkte.

Der spätere Auftragnehmer sollte außerdem innerhalb eines Monats nach Zuschlag und nach Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretern konkretisieren, auf welche Vergütungsbestandteile sich die zugesagte Erhöhung erstreckt. Zudem sollte er sich um den Abschluss eines Tarifvertrags für das mit dem Auftrag betraute Personal bemühen.

Ein Unternehmensverband hielt dieses Zuschlagskriterium für rechtswidrig. Er bezweifelte insbesondere den Zusammenhang zwischen einer höheren Vergütung und der Qualität der Dienstleistung und sah kleinere sowie weniger finanzstarke Unternehmen benachteiligt. Zudem machte er einen Eingriff in die Tarifautonomie geltend.

Der EuGH bestätigte demgegenüber grundsätzlich die Zulässigkeit des Kriteriums.

Soziale Kriterien können das wirtschaftlich günstigste Angebot bestimmen

Nach Art. 67 der Richtlinie 2014/24/EU ist der Zuschlag auf das wirtschaftlich günstigste Angebot zu erteilen. Dieses kann anhand des besten Preis-Leistungs-Verhältnisses bestimmt werden. Dabei dürfen neben wirtschaftlichen Kriterien auch qualitative, umweltbezogene und soziale Aspekte einbezogen werden.

Die Richtlinie enthält keine abschließende Aufzählung zulässiger Zuschlagskriterien. Öffentliche Auftraggeber können daher weitere Kriterien festlegen, sofern diese

• mit dem Auftragsgegenstand in Verbindung stehen,
• einen objektiven Vergleich der Angebote ermöglichen,
• keine unbeschränkte Entscheidungsfreiheit eröffnen,
• transparent formuliert sind,
• wirksam überprüft werden können und
• den Wettbewerb nicht unzulässig beschränken.

Die übertarifliche Vergütung des eingesetzten Personals betrifft nach Auffassung des EuGH ihrem Wesen nach einen sozialen Aspekt. Sie kann deshalb grundsätzlich in die Ermittlung des besten Preis-Leistungs-Verhältnisses einfließen.

Auftragsbezug bei arbeitsintensiven sozialen Dienstleistungen

Entscheidend ist der Zusammenhang zwischen dem Zuschlagskriterium und der konkret ausgeschriebenen Leistung.

Ein Zuschlagskriterium ist nicht bereits deshalb auftragsfremd, weil die betreffende Eigenschaft nicht unmittelbar in der materiellen Beschaffenheit der Leistung sichtbar wird. Nach Art. 67 Abs. 3 der Richtlinie 2014/24/EU genügt es, wenn das Kriterium einen Faktor betrifft, der mit dem konkreten Prozess der Leistungserbringung zusammenhängt.

Bei sozialen Dienstleistungen ohne Unterbringung besteht ein besonders enger Zusammenhang zwischen der Qualität des eingesetzten Personals und der Qualität der Leistung. Derartige Aufträge sind regelmäßig arbeitsintensiv und in besonderem Maße von

• der Qualifikation des Personals,
• der personellen Kontinuität,
• der Motivation und Berufserfahrung,
• einer geringen Fluktuation sowie
• dem Aufbau verlässlicher Beziehungen zu den betreuten Personen

abhängig.

Eine übertarifliche Vergütung kann nach Auffassung des EuGH dazu beitragen, vorhandenes Personal zu binden und qualifizierte Beschäftigte zu gewinnen. Dadurch können Qualität, Zugänglichkeit, Verfügbarkeit und Kontinuität des Pflegedienstes verbessert werden.

Dies ist bei Leistungen für benachteiligte und schutzbedürftige Personen von besonderer Bedeutung. Häufige Personalwechsel können den Aufbau von Vertrauen erschweren und die Stabilität der Betreuung beeinträchtigen.

Höhere Löhne sind kein Selbstzweck

Das Urteil rechtfertigt nicht unterschiedslos jedes Zuschlagskriterium, das eine möglichst hohe Vergütung belohnt.

Die Zulässigkeit hängt davon ab, ob der Auftraggeber nachvollziehbar davon ausgehen durfte, dass eine bessere Bezahlung gerade bei der konkreten Leistung zu einer Verbesserung der Auftragsausführung beitragen kann. Ein lediglich allgemeines Ziel, das Lohnniveau im Unternehmen des Auftragnehmers anzuheben, genügt nicht.

Der Auftragsbezug ist insbesondere dann zweifelhaft, wenn

• die Lohnerhöhung auch Beschäftigte außerhalb des Auftrags erfasst,
• kein Zusammenhang zwischen Personalqualität und Leistungsqualität besteht,
• die Vergütung lediglich die allgemeine Unternehmenspolitik des Bieters betrifft,
• das Kriterium unabhängig vom tatsächlichen Personaleinsatz bewertet wird oder
• eine höhere Lohnsumme ausschließlich als sozialpolitischer Selbstzweck verfolgt wird.

Das Kriterium muss daher ausdrücklich auf diejenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschränkt werden, die tatsächlich für die Ausführung des betreffenden Auftrags eingesetzt werden.

Besonderheiten sozialer Dienstleistungen

Der EuGH hebt die Besonderheiten sozialer Dienstleistungen hervor. Art. 76 Abs. 2 der Richtlinie 2014/24/EU erlaubt es öffentlichen Auftraggebern gerade in diesem Bereich, Gesichtspunkte wie

• Qualität,
• Kontinuität,
• Zugänglichkeit,
• Bezahlbarkeit,
• Verfügbarkeit,
• Vollständigkeit der Leistung und
• besondere Bedürfnisse benachteiligter oder schutzbedürftiger Nutzer

zu berücksichtigen.

Bei personenbezogenen Dienstleistungen ist die Leistung nicht von den ausführenden Personen zu trennen. Eine hohe personelle Kontinuität und eine verlässliche Betreuung können deshalb einen eigenständigen qualitativen Mehrwert darstellen.

Das Urteil betrifft zwar unmittelbar einen häuslichen Pflegedienst. Die Erwägungen können aber auch für andere stark personalabhängige soziale Dienstleistungen bedeutsam sein, etwa:

• ambulante Pflege- und Betreuungsleistungen,
• Assistenzleistungen für Menschen mit Behinderungen,
• Leistungen der Kinder- und Jugendhilfe,
• Schulbegleitung,
• Flüchtlings- und Obdachlosenbetreuung,
• soziale Beratungsleistungen,
• Integrations- und Eingliederungsleistungen,
• Betrieb sozialer Einrichtungen.

Je unmittelbarer die Qualität der Leistung von der Qualifikation, Motivation und Kontinuität des Personals abhängt, desto belastbarer lässt sich der Auftragsbezug einer besseren Vergütung begründen.

Keine unzulässige Benachteiligung finanzschwächerer Bieter

Der Umstand, dass kleinere oder weniger finanzstarke Unternehmen möglicherweise geringere Möglichkeiten haben, übertarifliche Löhne anzubieten, führt nicht automatisch zur Rechtswidrigkeit des Kriteriums.

Ein Zuschlagskriterium ist nicht bereits deshalb diskriminierend, weil Bieter es aufgrund unterschiedlicher wirtschaftlicher Voraussetzungen in unterschiedlichem Umfang erfüllen können. Qualitätskriterien führen ihrem Wesen nach häufig dazu, dass leistungsfähigere oder besser organisierte Unternehmen höhere Punktzahlen erreichen.

Unzulässig wäre das Kriterium allerdings, wenn es bestimmte Wirtschaftsteilnehmer ohne sachlichen Grund bevorzugt oder benachteiligt beziehungsweise künstliche Marktzutrittshindernisse schafft.

Der Auftraggeber muss deshalb vor Festlegung des Kriteriums prüfen, ob es

• für den konkreten Markt erfüllbar ist,
• einen hinreichenden Wettbewerb zulässt,
• kleine und mittlere Unternehmen nicht faktisch ausschließt,
• wirtschaftlich in den kalkulierten Auftragswert integrierbar ist und
• in einem angemessenen Verhältnis zu den übrigen Zuschlagskriterien steht.

Der EuGH überlässt die abschließende Beurteilung einer möglichen diskriminierenden Wirkung dem nationalen Gericht.

Markterkundung und Bedarfsermittlung gewinnen an Bedeutung

Für die Rechtfertigung eines lohnbezogenen Zuschlagskriteriums können insbesondere die Erkenntnisse maßgeblich sein, über die der Auftraggeber bei Festlegung seines Bedarfs verfügte.

Von Bedeutung sind etwa:

• Ergebnisse einer Markterkundung,
• Gespräche mit Leistungserbringern,
• Konsultationen von Beschäftigten und Arbeitnehmervertretungen,
• Rückmeldungen von Nutzern und Angehörigen,
• Erkenntnisse über Fluktuation und Personalmangel,
• Erfahrungswerte aus früheren Verträgen,
• Beschwerden über häufige Personalwechsel,
• Daten zu Ausfallzeiten und Stellenbesetzungen.

Der Vergabevermerk sollte erkennen lassen, weshalb gerade die höhere Vergütung als geeignetes Mittel angesehen wird, die Qualität und Kontinuität der konkreten Dienstleistung zu verbessern.

Eine lediglich abstrakte Behauptung, höhere Löhne führten allgemein zu besseren Leistungen, dürfte hierfür nicht ausreichen.

Gewichtung des Kriteriums muss verhältnismäßig sein

Im Ausgangsfall konnten für die Erhöhung der Lohnsumme bis zu 40 Punkte erzielt werden. Der EuGH bestätigte zwar die grundsätzliche Eignung des Kriteriums, legte damit aber keine allgemeingültige zulässige Gewichtung fest.

Die Gewichtung muss in jedem Verfahren gesondert geprüft werden. Sie darf nicht dazu führen, dass

• der Preis praktisch bedeutungslos wird,
• andere wesentliche Qualitätskriterien verdrängt werden,
• allein die höchste Lohnsteigerung über den Zuschlag entscheidet oder
• nicht auskömmliche beziehungsweise unrealistische Lohnversprechen den Wettbewerb bestimmen.

Bei einem arbeitsintensiven sozialen Dienst kann eine erhebliche Gewichtung sachgerecht sein. Der Auftraggeber sollte aber begründen, welches Verhältnis zwischen Lohnkriterium, fachlicher Qualität, Personalkonzept, Preis und weiteren Leistungsmerkmalen gewählt wurde.

In Betracht kommt beispielsweise eine ausgewogene Kombination aus:

• Preis oder Kosten,
• Qualifikation des eingesetzten Personals,
• Personaleinsatz- und Vertretungskonzept,
• Maßnahmen zur Personalbindung,
• Fortbildungs- und Supervisionskonzept,
• Reaktions- und Erreichbarkeitszeiten,
• übertariflicher Vergütung.

Angebote müssen wirksam überprüfbar sein

Nach Art. 67 Abs. 4 der Richtlinie 2014/24/EU müssen Zuschlagskriterien mit Vorgaben verbunden sein, die eine wirksame Überprüfung der Bieterangaben ermöglichen.

Bei einer versprochenen Lohnerhöhung sollte der Auftraggeber daher bereits in den Vergabeunterlagen festlegen:

• welche Beschäftigten erfasst werden,
• welche tariflichen Ausgangswerte maßgeblich sind,
• welche Vergütungsbestandteile berücksichtigt werden,
• wie die prozentuale Erhöhung berechnet wird,
• ab welchem Zeitpunkt die Erhöhung gelten muss,
• wie lange die Verpflichtung besteht,
• welche Nachweise während der Vertragslaufzeit vorzulegen sind,
• welche Folgen ein Verstoß hat.

Geeignete Nachweise können insbesondere sein:

• anonymisierte Lohnabrechnungen,
• tarifliche Zuordnungen,
• Personal- und Stundenlisten,
• Bestätigungen der Arbeitnehmervertretung,
• Prüfberichte eines Wirtschaftsprüfers,
• Bescheinigungen über tatsächlich gezahlte Vergütungsbestandteile.

Die Anforderungen müssen datenschutzkonform ausgestaltet werden. Personenbezogene Daten sollten auf das für die Kontrolle erforderliche Maß beschränkt werden.

Keine bloße Absichtserklärung des Bieters

Die angebotene Lohnerhöhung muss rechtlich verbindlich in den Vertrag einbezogen werden. Andernfalls könnte ein Bieter mit einem hohen Vergütungsversprechen zusätzliche Punkte erzielen, ohne dieses später umzusetzen.

Erforderlich sind daher klare vertragliche Regelungen, beispielsweise:

• verbindliche Übernahme des Angebotsinhalts in den Vertrag,
• regelmäßige Nachweispflichten,
• Kontrollrechte des Auftraggebers,
• Vertragsstrafen bei schuldhafter Unterschreitung,
• Kürzung der Vergütung,
• Abmahn- und Kündigungsrechte,
• Rückforderung des aufgrund der höheren Bewertung erlangten wirtschaftlichen Vorteils.

Eine Vertragsstrafe muss angemessen und verhältnismäßig sein. Sie sollte an klar definierte und nachweisbare Verstöße anknüpfen.

Kein Verstoß gegen die Tarifautonomie

Der EuGH sieht in dem Kriterium keinen unzulässigen Eingriff in das Recht auf Kollektivverhandlungen nach Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union.

Die Tarifautonomie verlangt, dass Arbeitgeber, Arbeitnehmer und ihre jeweiligen Organisationen frei über Inhalt und Abschluss tariflicher Vereinbarungen verhandeln können. Staatliche Stellen dürfen ihnen keine konkreten Verhandlungsergebnisse vorschreiben.

Das streitige Kriterium verpflichtete den späteren Auftragnehmer jedoch lediglich,

• mit den Arbeitnehmervertretern über die konkrete Verteilung der angebotenen Lohnerhöhung zu verhandeln,
• die betroffenen Vergütungsbestandteile zu konkretisieren und
• sich um den Abschluss eines Tarifvertrags zu bemühen.

Damit wurde weder ein bestimmtes Ergebnis der Verhandlungen vorgegeben noch die Arbeitnehmervertretung zur Annahme eines konkreten Vorschlags verpflichtet.

Nach Auffassung des EuGH fördert eine solche Regelung vielmehr den sozialen Dialog. Sie eröffnet den Sozialpartnern einen Rahmen, innerhalb dessen sie die Umsetzung der bereits vom Bieter zugesagten Lohnerhöhung ausgestalten können.

Bemühenspflicht ist von einer Abschlussverpflichtung zu unterscheiden

Besondere Bedeutung hat die Formulierung, dass sich der Auftragnehmer um den Abschluss eines Tarifvertrags bemühen muss.

Eine Pflicht, zwingend einen Tarifvertrag mit einem vorgegebenen Inhalt abzuschließen, wäre mit der Tarifautonomie nur schwer vereinbar. Ein Tarifvertrag setzt die freie Einigung der beteiligten Sozialpartner voraus.

Zulässig kann dagegen eine Pflicht sein,

• Verhandlungen ernsthaft aufzunehmen,
• den Arbeitnehmervertretern ein nachvollziehbares Angebot zu unterbreiten,
• die zugesagte Lohnerhöhung zum Gegenstand der Verhandlungen zu machen und
• auf eine einvernehmliche tarifliche Regelung hinzuwirken.

Bleibt eine Einigung aus, darf dies dem Auftragnehmer nicht ohne Weiteres als Vertragsverstoß angelastet werden. Kontrolliert werden kann aber, ob er seiner ernsthaften Verhandlungs- und Bemühenspflicht nachgekommen ist.

Umsetzung der Lohnerhöhung muss auch ohne Tarifabschluss gesichert sein

Die tarifvertragliche Einigung darf nicht die alleinige Voraussetzung für die tatsächliche Zahlung der zugesagten Erhöhung sein.

Andernfalls könnte der Bieter die für die Zuschlagswertung maßgebliche Verpflichtung später mit dem Hinweis umgehen, dass kein Tarifvertrag zustande gekommen sei.

Die Vergabeunterlagen sollten deshalb festlegen, dass

• die zugesagte Lohnerhöhung unabhängig vom Abschluss eines zusätzlichen Tarifvertrags umzusetzen ist,
• nur ihre konkrete Verteilung auf Vergütungsbestandteile Gegenstand der Verhandlungen sein kann und
• bei ausbleibender Einigung eine vorher festgelegte Auffangregelung greift.

Eine solche Auffangregelung kann beispielsweise vorsehen, dass die angebotene Erhöhung anteilig auf Grundlohn und bestimmte Zulagen verteilt wird, wenn innerhalb einer festgelegten Frist keine kollektivrechtliche Einigung zustande kommt.

Mögliche Lohnunterschiede innerhalb eines Unternehmens

Das vorlegende Gericht hatte außerdem Bedenken, dass die Regelung zu unterschiedlichen Vergütungen für Beschäftigte desselben Unternehmens führen könnte. Beschäftigte, die im konkreten öffentlichen Auftrag eingesetzt werden, könnten mehr verdienen als andere Arbeitnehmer mit vergleichbaren Tätigkeiten.

Der EuGH hat diese Frage mangels hinreichender tatsächlicher Angaben nicht abschließend beantwortet.

Öffentliche Auftraggeber sollten dieses Risiko dennoch berücksichtigen. Die Beschränkung der Lohnerhöhung auf das auftragsausführende Personal ist zwar für den vergaberechtlichen Auftragsbezug grundsätzlich erforderlich. Sie kann aber arbeitsrechtliche, tarifrechtliche und personalwirtschaftliche Folgefragen auslösen.

Dies betrifft insbesondere:

• den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz,
• die Eingruppierung vergleichbarer Beschäftigter,
• Mitbestimmungsrechte,
• innerbetriebliche Vergütungssysteme,
• die Abgrenzung wechselnder Personaleinsätze,
• die Behandlung von Vertretungs- und Springerpersonal.

Bieter sollten diese Auswirkungen bereits bei der Kalkulation und der Erstellung ihres Personalkonzepts berücksichtigen.

Keine allgemeine Vorgabe übertariflicher Bezahlung

Aus dem Urteil folgt nicht, dass Auftraggeber generell eine Bezahlung oberhalb geltender Tarifverträge verlangen müssen.

Der EuGH bestätigt lediglich, dass die zugesagte Lohnerhöhung als Zuschlagskriterium bewertet werden kann. Damit bleibt es grundsätzlich jedem Bieter überlassen,

• ob er eine übertarifliche Vergütung anbietet und
• in welcher Höhe er dies tut.

Ein Bieter, der lediglich den einschlägigen Tariflohn zahlt, darf nicht allein deshalb vom Verfahren ausgeschlossen werden. Er erhält lediglich bei diesem Zuschlagskriterium eine geringere Punktzahl.

Davon zu unterscheiden sind verbindliche Ausführungsbedingungen oder Mindestanforderungen. Soll eine bestimmte Vergütung zwingende Voraussetzung der Auftragsausführung sein, gelten zusätzliche rechtliche Anforderungen, insbesondere hinsichtlich Verhältnismäßigkeit, Tarifrecht, Mindestlohnrecht und landesrechtlichen Tariftreuevorgaben.

Bedeutung für das deutsche Vergaberecht

Die Grundsätze der Entscheidung sind für deutsche Vergabeverfahren insbesondere im Rahmen der §§ 127 GWB und 58 VgV relevant.

Nach § 127 Abs. 3 GWB müssen Zuschlagskriterien mit dem Auftragsgegenstand in Verbindung stehen. Diese Verbindung kann auch dann bestehen, wenn sich das Kriterium auf Prozesse der Leistungserbringung bezieht und die betreffende Eigenschaft nicht in die körperliche Leistung eingeht.

Soziale Zuschlagskriterien können außerdem auf § 58 Abs. 2 VgV gestützt werden. Bei sozialen Dienstleistungen sind zusätzlich die besonderen Wertungen der §§ 64 ff. VgV zu beachten.

Landesvergabegesetze, Tariftreuevorschriften und zwingende Mindestarbeitsbedingungen bleiben daneben anwendbar. Eine übertarifliche Vergütung als Zuschlagskriterium kann auf den gesetzlichen oder tarifvertraglichen Mindeststandards aufbauen, darf diese aber nicht unterschreiten oder ersetzen.

Empfohlene Gestaltung eines Lohnkriteriums

Eine rechtssichere Regelung sollte mindestens folgende Elemente enthalten:

Persönlicher Anwendungsbereich

Erfasst wird ausschließlich das Personal, das für die Ausführung des konkreten Auftrags eingesetzt wird. Vertretungs- und Springerkräfte sollten ausdrücklich geregelt werden.

Tarifliche Ausgangsbasis

Der maßgebliche Branchentarifvertrag und die berücksichtigten Entgeltbestandteile müssen eindeutig bezeichnet werden.

Berechnungsmethode

Die prozentuale Steigerung sollte anhand einer transparenten Formel berechnet werden. Manipulationsmöglichkeiten durch die Verschiebung zwischen Grundlohn und Zulagen sollten ausgeschlossen werden.

Höchstpunktzahl und Deckelung

Eine sinnvolle Deckelung kann verhindern, dass unrealistisch hohe Lohnversprechen die Wertung verzerren. Ab einem festgelegten Prozentsatz kann beispielsweise die volle Punktzahl erreicht sein.

Vertragsverbindlichkeit

Die angebotene Erhöhung muss für die gesamte relevante Vertragslaufzeit verbindlich gelten und Bestandteil des wirtschaftlichen Angebots werden.

Nachweis und Kontrolle

Der Auftraggeber sollte festlegen, in welchen Abständen und durch welche Unterlagen die tatsächliche Zahlung nachgewiesen wird.

Rechtsfolgen bei Verstößen

Vertragsstrafe, Vergütungskürzung und Kündigungsrechte müssen klar, angemessen und verhältnismäßig geregelt sein.

Tarifverhandlungen

Die Verpflichtung sollte als ernsthafte Verhandlungs- und Bemühenspflicht formuliert werden. Ein bestimmter Tarifabschluss darf nicht einseitig erzwungen werden.

Beispiel für eine mögliche Wertungsstruktur

Eine mögliche, auf den Einzelfall anzupassende Formulierung könnte lauten:

Bewertet wird die vom Bieter verbindlich angebotene prozentuale Erhöhung der Gesamtvergütung des ausschließlich oder überwiegend zur Auftragsausführung eingesetzten Personals gegenüber der Vergütung nach dem in den Vergabeunterlagen bezeichneten Branchentarifvertrag. Die Erhöhung ist während der gesamten Vertragslaufzeit tatsächlich zu gewähren und auf Verlangen des Auftraggebers in geeigneter, datenschutzkonformer Form nachzuweisen.

Der Auftragnehmer führt nach Zuschlagserteilung Verhandlungen mit der zuständigen Arbeitnehmervertretung über die konkrete Zuordnung der angebotenen Erhöhung zu den einzelnen Vergütungsbestandteilen. Kommt innerhalb der vorgesehenen Frist keine Einigung zustande, bleibt die Verpflichtung zur vollständigen Zahlung der angebotenen Erhöhung nach der in den Vertragsbedingungen festgelegten Auffangregelung bestehen.

Vor Verwendung ist eine Abstimmung auf das jeweilige Tarifrecht, das Landesvergaberecht, den konkreten Personaleinsatz und die vorgesehene Wertungsmethode erforderlich.

Fazit

Der EuGH bestätigt, dass soziale Qualität in Vergabeverfahren auch über die Vergütung des auftragsausführenden Personals berücksichtigt werden kann.

Bei arbeitsintensiven sozialen Dienstleistungen kann eine übertarifliche Bezahlung dazu beitragen, qualifiziertes Personal zu gewinnen, Beschäftigte zu binden und die Kontinuität der Betreuung zu verbessern. Ein entsprechend ausgestaltetes Zuschlagskriterium kann daher zur Ermittlung des wirtschaftlich günstigsten Angebots geeignet sein.

Voraussetzung bleibt ein konkreter Bezug zur ausgeschriebenen Leistung. Der Auftraggeber muss die erwarteten Auswirkungen auf Qualität und Kontinuität nachvollziehbar begründen, mögliche Wettbewerbsbeschränkungen prüfen und eine wirksame Kontrolle der Lohnzusage sicherstellen.

Die Tarifautonomie steht einer solchen Regelung grundsätzlich nicht entgegen, wenn die Sozialpartner frei über die konkrete Umsetzung verhandeln können und lediglich eine ernsthafte Bemühenspflicht zum Abschluss einer Vereinbarung vorgesehen ist. Ein bestimmtes Verhandlungsergebnis darf dagegen nicht staatlich vorgegeben werden.